In caso di installazione di telecamere in un camping dove non ci sono dipendenti occorre applicare l’art. 4 Statuto dei Lavoratori ?

Secondo quanto descritto dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, il datore di lavoro intenzionato ad installare un impianto di videosorveglianza all’interno della propria azienda, ha l’obbligo di richiedere alle rappresentanze sindacali aziendali – ovvero, in mancanza di accordo con queste, alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) – la relativa autorizzazione all’uso di detto impianto in quanto dallo stesso potrebbe derivare un controllo diretto e/o indiretto dei lavoratori, controllo severamente vietato dalla legge.
Il dubbio è se tale disciplina deve essere applicata anche alle imprese familiari – senza alcun dipendente, ma solo collaboratori familiari – ovvero, al contrario, in questo caso l’impianto può essere istallato anche senza relativo/a accordo/autorizzazione. Per dare una risposta a tale quesito è necessario preliminarmente esaminare la natura giuridica dell’impresa familiare, e la consequenziale possibilità di applicare alla stessa lo Statuto dei Lavoratori.
Come noto, la Legge n. 300 del 1970, il c.d. Statuto dei Lavoratori, reca “Norme sulla tutela della libertà e della dignità dei Lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”. Dunque, la ratio principale e propria dello Statuto è quella di tutelare il soggetto subordinato ed alle dirette dipendenze del datore di lavoro, qualora quest’ultimo ponga in essere comportamenti diretti ad impedire e/o limitare l´esercizio delle libertà e dei diritti fondamentali del primo.
Considerato ciò, occorre definire la figura di soggetto subordinato, descritto dall’articolo 2094 del codice civile, come quel soggetto che si obbliga, attraverso un contratto che delinea in maniera precisa il rapporto e mediante retribuzione (conseguentemente non a titolo gratuito, ma dietro corrispettivo), a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro alle dirette dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. In altre parole, il presupposto fondamentale per la sussistenza del rapporto di subordinazione è l´assoggettamento del prestatore di lavoro nei confronti del datore di lavoro, assoggettamento identificabile nella possibilità da parte del secondo di poter determinare modalità e tempi di esecuzione dell´oggetto dell’obbligazione sorta dal contratto stipulato dalle parti.
Dall’altra parte, invece, si ritrova il c.d. lavoro familiare. Malgrado la mancanza di una organica ed esauriente regolamentazione legislativa, è alquanto lecito affermare che per collaboratori dell’impresa, ai sensi dell’articolo 230-bis del codice civile, si intendono quei soggetti (quali il coniuge, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo grado) che partecipano all’attività della impresa in modo continuativo e prevalente, senza, però, la sussistenza di un contratto di lavoro ed ancora a titolo gratuito, ovvero senza corrispettivo.
Detto ciò, tale ultima modalità di partecipazione all’impresa è completamente contrapposta al lavoro subordinato come su descritto, infatti i collaboratori familiari sono sganciati dal rapporto di subordinazione rispetto al titolare-imprenditore ed esercitano il diritto al mantenimento in nome del diritto alla retribuzione. In più, l’articolo 230-bis codice civile riconosce al collaboratore familiare, il diritto alla partecipazione agli utili dell’impresa e dei beni acquistati con essi, nonché agli incrementi anche in ordine all’avviamento in proporzione alla qualità e alla quantità del lavoro prestato, e più di ogni altra cosa, ai collaboratori familiari è riservato il potere di concorrere alle decisioni concernenti l’impiego degli utili e degli incrementi, gli indirizzi produttivi, la gestione straordinaria e la cessazione dell’impresa.
Premesso tutto ciò, rimane ora da analizzare la possibilità di applicare all’impresa familiare le norme sostanziali del diritto del lavoro, compreso quindi lo Statuto dei Lavoratori. Tale possibilità, deriva da un preliminare giudizio di compatibilità consistente nel valutare quanto la ratio della norma risulti conciliabile con le specifiche caratteristiche dell’impresa familiare, ed in particolar modo con la natura non conflittuale del rapporto ex articolo 230-bis c.c., di matrice tipicamente familiare. Seguendo tale logica sembra opportuno l’esclusione di applicabilità della legge del 1970 n. 300 ai collaboratori familiari in quanto la logica propria di tale normativa è da individuare nel conflitto di interessa tipico del rapporto di lavoro subordinato ed appare chiaramente diversa da quella partecipativa che è alla base dell’impresa familiare (così “Attività d´impresa e rapporti familiari” di Luigi Balestra).
Detto ciò, in conclusione, si evidenzia la possibilità di istallare l’impianto di videosorveglianza senza l’autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro (DTL), qualora l’impresa, ed i soggetti che lavorano nell’impresa stessa, rispecchino tali condizioni di lavoro familiare (assenza di alcun contratto di lavoro, attività continuata e prevalente, assenza di retribuzione diretta, ma solo esercizio del diritto di mantenimento, etc.). Qualora, invece, il rapporto di lavoro tra il titolare e i familiari (anche solo un familiare) si configuri secondo altre forme quali il lavoro subordinato, ma anche il contratto di società ovvero l’associazione in partecipazione (si rammenta che è possibile svolgere prestazioni occasionali accessorie anche nell´ambito dell´impresa familiare nei settori del commercio, dei servizi e del turismo), in tal caso si applica la normale disciplina del lavoro subordinato e conseguentemente lo Statuto dei Lavoratori, insieme all’obbligo di richiedere l’autorizzazione all’istallazione dell’impianto di videosorveglianza.